Desafortunadamente, la situaci\u00f3n no es infrecuente, se lleva a cabo una entrevista sorpresiva, el empleado es llamado a una habitaci\u00f3n donde el empleador est\u00e1 con un testigo, y el empleado es acusado de conducta delictiva y se le da a elegir entre el contrato de trabajo de mutuo acuerdo o ser disuelta inmediatamente, o recibir aviso de terminaci\u00f3n (sin previo aviso). Si el empleado firma en tal situaci\u00f3n de presi\u00f3n, surge la pregunta de cu\u00e1nto tiempo puede tomar para pensar en esta firma y tomar acci\u00f3n contra el acuerdo de terminaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00bfCu\u00e1l es la situaci\u00f3n legal y qu\u00e9 puedes hacer?<\/strong> Requisitos para la recusaci\u00f3n seg\u00fan la jurisprudencia<\/strong> La apelaci\u00f3n debe hacerse dentro de 1 a\u00f1o, \u00a7 124 I BGB<\/a>. importante tener en cuenta<\/strong> Desgraciadamente, la situaci\u00f3n no es infrecuente: tiene lugar una entrevista de personal inesperada, se llama al empleado a una sala en la que est\u00e1 presente el empresario con un testigo y se le acusa de conducta delictiva, por ejemplo, y se le da a elegir entre rescindir el contrato de trabajo inmediatamente de mutuo acuerdo o ser despedido (sin preaviso). Si el ... <\/p>\n
\nUna relaci\u00f3n de trabajo se termina por el acuerdo de terminaci\u00f3n. Esta terminaci\u00f3n s\u00f3lo puede tener lugar a trav\u00e9s de una terminaci\u00f3n unilateral o, como aqu\u00ed, a trav\u00e9s de un acuerdo bilateral. Por lo tanto, es necesario deshacerse de este acuerdo „“. Legalmente, esto se hace mediante la impugnaci\u00f3n del acuerdo. Una impugnaci\u00f3n es admisible si el empleado ha cometido un error al firmar los hechos verdaderos (porque el empleador puede haberlos tergiversado o declarado de manera incompleta), o fue enga\u00f1ado o amenazado maliciosamente por el empleador (por el empleador a sabiendas creyendo al empleado). ser\u00eda un mal grave en forma de despido si no accediera a la cancelaci\u00f3n). La impugnaci\u00f3n est\u00e1 regulada por la ley en \u00a7\u00a7 119 y siguientes BGB<\/a>.<\/p>\n
\nEl Tribunal Superior del Trabajo de Colonia tiene en su Sentencia de 19 de octubre de 2016 de 11 Sa 114\/16<\/a> ahora define los criterios a cumplir:<\/p>\n
\nEl per\u00edodo de apelaci\u00f3n comienza a. en el momento en que se descubra el enga\u00f1o, en el caso de una amenaza para poner fin a la situaci\u00f3n, a m\u00e1s tardar dentro de los 10 a\u00f1os posteriores a la declaraci\u00f3n de intenciones, \u00a7\u00a7 124 II, III BGB<\/a>.
\nEl empleador debe haber enga\u00f1ado fraudulentamente o amenazado ilegalmente al empleado, \u00a7 123 BGB<\/a>, que se especifica de la siguiente manera en relaci\u00f3n con el derecho laboral:<\/p>\n\n
\nTodas las decisiones se toman caso por caso. Por lo tanto, es importante que pueda determinar los hechos que se van a evaluar de manera integral y luego presentarlos. Es responsabilidad del empleado probar que fue enga\u00f1ado. Por lo tanto, en el primer paso, el empleado debe poder indicar cu\u00e1l fue el desencadenante de su firma, es decir, qu\u00e9 desventajas concretas le prometi\u00f3 el empleador. Esto no es f\u00e1cil en muchos casos, por lo que definitivamente debe buscar asesoramiento profesional.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"