令人遗憾的是，这种情况并不少见：员工的考核出乎意料，员工被叫到一个有雇主和证人在场的房间，例如，员工被指控有犯罪行为，并被要求选择通过双方协商立即终止劳动合同或被解雇（不另行通知）。如果雇员在这种压力下签字，就会产生一个问题，即他可以在多长时间内重新考虑这一签字并对终止协议采取行动。
法律情况如何，可以做些什么？
取消协议终止了雇用关系。这种终止只能通过单方取消或双边协议（如本案）来实现。因此，有必要 "解除 "该协议。从法律上讲，这可以通过对协议提出异议来实现。如果雇员在签署协议时弄错了真实情况（因为雇主可能虚假陈述或陈述不完整），或者受到雇主的欺骗或恶意威胁（因为雇主故意让雇员相信，如果他不同意取消协议，就会受到以解雇为形式的严重伤害的威胁），则可以取消协议。下列国家的法律对解除合同做出了规定 §§ 119 ff BGB.
根据判例法提出法律质疑的要求
科隆地区劳工法院在其 2016 年 10 月 19 日第 11 Sa 114/16 号决定 现在已经确定了需要满足的标准：
必须在 1 年内取消、 § 124 I BGB.
抗辩期 a. 从发现欺骗行为之时开始，如果是威胁，则最迟在宣布意图后 10 年内停止困境、 §§ 124 ii, iii bgb.
雇主必须恶意欺骗或非法威胁雇员、 § Section 123 bgb其中有关劳动法的规定如下：
- 如果雇主必须假定解雇很可能不会有效，那么他就不能抱有解雇会有效的希望，并制造一种 压力局面（参阅 联邦劳工法院，2007 年 11 月 28 日 - 6 AZR 1108/06-).
- 如果雇主只是怀疑雇员严重违反了雇用合同（如犯有刑事罪），那么这种怀疑必须强烈到（雇主怀疑的）事件不可能以任何其他方式发生。仅仅怀疑是不够的（参见 联邦劳工法院，2015年2月12日 - 6 AZR 845/13 - 和 联邦劳工法院，2012年5月24日 - 2 AZR 206/11 -).
- 如果雇主不知道/不想知道使其有权终止/不继续雇用的特殊原因（如遗漏代理的 客观原因，§ 14 第 1 款第 2 句第 3 号 TzBfG），而不是更好地知道（如被代理的雇 员已经告知他不会回来，因此有必要进一步 "代理"），从而给雇主留下 "无论如 何都没有机会 "的印象，最好是签署一份取消协议（参见第 14 条第 1 款第 2 句第 3 号 TzBfG）。 联邦劳工法院，2015年4月29日 - 7 AZR 310/13 -).
重要注意事项
所有决定都是逐案做出的。因此，您必须能够全面确定需要评估的案件事实，然后提交这些事实。雇员有责任证明自己受到了欺骗。因此，作为第一步，雇员必须能够提供具体证据，证明是什么导致了他的签字，即雇主向他承诺了哪些具体的不利条件。这在很多情况下并不容易，因此您一定要寻求专家建议。
