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什么是家庭办公统一费率？

由于冠状病毒的影响，许多员工都在家工作--有时是在厨房的桌子上、餐桌上、工作角落里，甚至是客厅的沙发上。以这种方式在家工作的费用实际上是不能抵扣的。因为必须满足几个条件才能抵税。为了确保因 Covid-19 大流行病而暂时在家工作或仍在家中工作的员工不至于两手空空，并至少能报销所付出的部分 "努力"，德国政府决定采用在家办公一次性报销的办法。

国内办事处一次总付 - 最多 600 欧元确认为与收入有关的开支

利用家庭办公津贴，每个在家工作的工作日可以从税款中扣除 5 欧元。但仅限于特定条件下：

  1. 每年最多 600 欧元
  2. 家庭办公室津贴包括在 与收入有关的定额支出 (雇员一次性补助金），不计入额外/额外费用。为了使一次性总付 "物有所值"，您必须首先拥有每年高于 400 欧元的收入相关支出（401 欧元的其他收入相关支出 + 600 欧元的家庭办公室一次性总付 = 1001 欧元的总收入相关支出，即比每个人都享有的一次性总付扣除额多 1 欧元）。
  3. 只有在您在家工作至少 120 天的情况下，才可扣除。

如果您想在报税时申请家庭办公津贴，请注意以下几点：

  • 要求雇主向您出具一份证明，说明您在家工作的时间或天数。
  • 您还应尽可能准确地记录在家工作的时间。

现状 24/03/2021

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学生的学习费用能否作为与收入有关的费用进行评估/报销？

首先是最重要的事情：

是的，初始教育或中等教育的费用可以税前确认。初始教育费用可确认为特别费用（仅在发生费用的当年产生税务影响），第二次教育费用可确认为与收入有关的费用（如果与收入有关的费用高于发生费用当年的收入，则对以后年份也产生税务影响--损失评估，以后抵消）。

这一区别主要是根据联邦财政法院的以下裁决做出的 2014 年 7 月 17 日的决定（BVerfG 移交），VI R 2/12, 2014 年 7 月 17 日的决定（BVerfG 移交），VI R 8/12 和 2014 年 7 月 17 日的决定（BVerfG 移交），VI R 38/12 联邦宪法法院的裁决予以确认 2019 年 11 月 19 日决议
2 BvL 22/14、2 BvL 27/14、2 BvL 26/14、2 BvL 25/14、2 BvL 24/14，2 BvL 23/14。 据此，必须区分是初始培训还是二次培训。自 2015 年起，对这种情况进行了规范 § 第 9 节 VI 心电图.根据这一规定，初始培训在持续至少 12 个月并获得资格证书后即告结束。如果出现以下情况，则不能认为二次培训结束

  • 在中断 12 个月以上后恢复（第一）学位课程，或
  • 在超过 12 个月后放弃（第一个）学位课程，并开始另一个学位课程。

不过，如果培训是在公司进行（即同时支付薪酬），例如在双轨制学习计划的情况下，则不会有任何不利影响。

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日托中心总组织

我在此邀请所有会员参加年度会员大会。会议将以虚拟形式举行，也欢迎会员们前往俱乐部总部，具体地点已书面通知，即

2021 年 4 月 13 日上午 11:00

杜塞尔多夫 FOMACON 商务中心
Mörsenbroicher Weg 191, 40470 Düsseldorf

如果您还有其他问题，请随时给我打电话。

您的，扬-施密德

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如果员工受到压力，能否对取消协议提出异议？

令人遗憾的是，这种情况并不少见：员工的考核出乎意料，员工被叫到一个有雇主和证人在场的房间，例如，员工被指控有犯罪行为，并被要求选择通过双方协商立即终止劳动合同或被解雇（不另行通知）。如果雇员在这种压力下签字，就会产生一个问题，即他可以在多长时间内重新考虑这一签字并对终止协议采取行动。

法律情况如何，可以做些什么？
取消协议终止了雇用关系。这种终止只能通过单方取消或双边协议（如本案）来实现。因此，有必要 "解除 "该协议。从法律上讲，这可以通过对协议提出异议来实现。如果雇员在签署协议时弄错了真实情况（因为雇主可能虚假陈述或陈述不完整），或者受到雇主的欺骗或恶意威胁（因为雇主故意让雇员相信，如果他不同意取消协议，就会受到以解雇为形式的严重伤害的威胁），则可以取消协议。下列国家的法律对解除合同做出了规定 §§ 119 ff BGB.

根据判例法提出法律质疑的要求
科隆地区劳工法院在其 2016 年 10 月 19 日第 11 Sa 114/16 号决定 现在已经确定了需要满足的标准：

必须在 1 年内取消、 § 124 I BGB.
抗辩期 a. 从发现欺骗行为之时开始，如果是威胁，则最迟在宣布意图后 10 年内停止困境、 §§ 124 ii, iii bgb.
雇主必须恶意欺骗或非法威胁雇员、 § Section 123 bgb其中有关劳动法的规定如下：

重要注意事项
所有决定都是逐案做出的。因此，您必须能够全面确定需要评估的案件事实，然后提交这些事实。雇员有责任证明自己受到了欺骗。因此，作为第一步，雇员必须能够提供具体证据，证明是什么导致了他的签字，即雇主向他承诺了哪些具体的不利条件。这在很多情况下并不容易，因此您一定要寻求专家建议。

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解雇保护法》--何时适用？

雇员（除其他外）受以下法律保护 解雇保护法 (KSchG) 保护雇员免遭非法解雇。但何时适用？何时适用解雇保护？

首先，你要问自己为什么这一点很重要。解雇保护法》规定了解雇时必须遵守的强制性行为。如果雇主不遵守这些规定，则解雇无效。是否属于这种情况由法院在解雇保护诉讼中裁定。这种保护免遭解雇的诉讼必须由雇员提起。雇员必须在规定期限内提起诉讼（即所谓的 "免于被解雇诉讼的期限"）。通常，这一期限为雇员收到解雇通知后的 3 周。如果错过了这一期限，雇员就不能再以《解雇保护法》为由援引解雇无效（但仍可援引其他理由！）。

船上/飞机上的员工
KSchG 在此普遍适用（关于保护雇员免遭无理解雇）。提起不公平解雇诉讼的期限将根据要求进行调整。通常情况下，应在离境后 3 周内提起诉讼；在法律规定的条件下，可将期限延长至 6 个月（详见以下内容 § 24 KSchG).必须满足 6 个月的等待期。

所有其他雇员（公共和私营公司）
解雇保护法》（关于保护雇员免遭无理解雇）的适用性（第一步）取决于公司的雇员人数，然后（第二步）取决于相关雇佣关系的开始，最后（第三步）取决于等待期的履行情况。

根据哪些规定确定员工人数？
在这方面 不 人头数，而是雇员的正常工作时数。实习生不计算在内，全职雇员（每周 35 / 38.5 / 40 小时）计 1，兼职雇员（每周不超过 30 小时）计 0.75，边缘雇员（每周不超过 20 小时）计 0.5。

  • 最多 5 名员工的公司
    根据《解雇保护法》的规定，保护雇员免遭无理解雇的规定并不适用。
  • 拥有 6 至 10 名员工的公司
    如果雇用关系始于 2004 年 1 月 1 日之前，并且在宣布解雇时，至少有 5 名在 2003 年 12 月 31 日受雇的员工仍在受雇，则适用《解雇保护法》的规定，保护员工免遭无理解雇。
  • 员工人数超过 10 人的公司
    根据《解雇保护法》的规定，雇员受到保护，不被无理解雇，雇佣关系必须已存在 6 个月（等待期）。

即使看起来有所不同：解雇保护法》是否适用于个案的问题可能很复杂。您一定要寻求专家建议，因为这关系到您的雇佣关系。

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雇用合同必须是书面的吗？

经常出现的问题是，如果雇用合同没有以书面形式签订，或者雇员 "只是开始 "工作，会发生什么情况？雇佣关系是否已经存在？

原则上，德国实行合同自由，这意味着您不仅可以（在法律允许的范围内）规定您想要的内容，还可以规定您想要的方式。原则上，雇用合同不需要任何形式，也就是说，即使只是口头或暗示签订（例外情况：集体协议可在个别情况下规定雇用合同必须以书面形式签订），§ 105 I 1 GewO (贸易法规).

全国妇女小组（NachwG证据法) 规定，雇主必须在雇用关系开始后 1 个月内以书面形式 "记录 "所签订合同的要点。记录必须包含以下内容：

 

1. 合同双方的名称和地址、

2. 雇用关系开始的日期、
3. 定期雇用关系：雇用关系的可预见期限、
4. 工作地点，如果雇员不是只在一个特定的工作地点工作，则应说明雇员可能在不同的地点受雇、
5. 简要描述或说明雇员将从事的工作、
6. 工资的构成和数额，包括奖金、津贴、保险费和特别付款，以及工资的其他组成部 分及其到期日、
7. 商定的工作时间、
8. 年假的期限、
9. 终止雇用关系的最后期限、
一般性提及适用于雇佣关系的集体协议、工作协议或服务协议。

 

如果没有记录这些信息或没有以书面形式签订雇用合同，会发生什么情况？根据 NachwG，如果雇主没有记录雇佣关系的基本条款，不会受到法律制裁。但是，未记录可能 a) 导致举证责任倒置，例如在雇员对雇主提起的解雇保护或付款诉讼中；或 b) 雇主未履行其他法律规定的提供证据的义务。这是因为 NachwG 的目的是确保以所有各方都 "可读 "的方式界定雇佣合同的要点，尤其是在雇佣关系开始时书面雇佣合同尚不存在的情况下。

补充说明：在计算雇用关系存在的时间时（例如，对计算试用期、《解雇保护法》的适用性等很重要），雇用关系 "事实上和实际开始 "的日期通常是决定性的，而不一定是雇用合同中规定的雇用关系开始日期。

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您现在已经访问了我的博客 "rechteinfach"。在这里，我将用通俗易懂的语言解释德国法律的各个领域。如果您能参与各个领域的讨论，我将非常高兴。我也很高兴收到您对哪些主题感兴趣的建议。

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