Kategorie: Uncategorized

Veröffentlicht am

home-office Pauschale – was ist das?

Viele Arbeitnehmer arbeiten wegen Corona im Homeoffice – teilweise am Küchentisch, am Esstisch, in einer Arbeitsecke oder sogar auf der Couch im Wohnzimmer. Die Kosten für eine solche Art der Heimarbeit sind eigentlich nicht absetzbar. Denn für eine steuerliche Abziehbarkeit müssen mehrere Bedingungen erfüllt sein. Damit Arbeitnehmer, die nur vorübergehend wegen der Covid-19-Pandemie von zu Hause gearbeitet haben oder noch arbeiten, nicht ganz leer ausgehen und zumindest einen Teil der entstehenden „Mühen“ ersetzt erhalten, hat die Bundesregierung die Homeoffice-Pauschale beschlossen.

Homeoffice-Pauschale – höchstens 600 Euro werden als Werbungskosten anerkannt

Mit der Homeoffice-Pauschale dürfen pro Arbeitstag in den heimischen vier Wänden fünf Euro von der Steuer abgesetzt werden. Das aber auch nur unter Bedingungen:

  1. höchstens 600 Euro pro Jahr
  2. Die Homeoffice-Pauschale wird in die Werbungskostenpauschale (Arbeitnehmer-Pauschbetrag) eingerechnet und nicht zusätzlich / extra berücksichtigt. Damit sich die Pauschale daher „lohnt“ müssen Sie erst einmal Werbungskosten haben, die höher als 400 EUR pro Jahr sind (401 EUR andere Werbungskosten + 600 EUR Home-office-Pauschale = 1.001 EUR Werbungskosten gesamt, mithin 1 EUR mehr als der pauschale Abzug, den jeder geniesst).
  3. die Abzugsfähigkeit entsteht erst, wenn Sie mindestens 120 Tage von zuhause gearbeitet haben.

Folgende Punkte sollten Sie beachten, wenn Sie die Homeoffice-Pauschale bei der Steuererklärung geltend machen wollen:

  • Lassen Sie sich von Ihrem Arbeitgeber eine Bescheinigung ausstellen, in welchem Zeitraum oder anders gesagt, an wie vielen Tagen Sie von zu Hause gearbeitet haben.
  • Zeichnen Sie auch selbst möglichst präzise auf, wann Sie zu Hause gearbeitet haben.

Stand 24.03.2021

Veröffentlicht am

Kann ein Student die Kosten seines Studiums als Werbungskosten festsetzen lassen / geltend machen?

Das Wichtigste vorab:

Ja, Kosten einer Erst- oder Zweitausbildung können steuerlich berücksichtigt werden. Die Kosten einer Erstausbildung als Sonderausgaben (steuerliche Auswirkung nur in dem Jahr, in dem die Kosten angefallen sind), die Kosten einer Zweitausbildung als Werbungskosten (steuerliche Auswirkung auch für zukünftige Jahre, wenn in dem Jahr des Anfalls die Werbungskosten höher als die Einnahmen sind – Verlustfeststellung mit späterer Verrechenbarkeit).

Grundlage dieser Unterscheidung sind die Entscheidungen u.a. des Bundesfinanzhofs Beschluss (BVerfG-Vorlage) vom 17.7.2014, VI R 2/12, Beschluss (BVerfG-Vorlage) vom 17.7.2014, VI R 8/12 sowie Beschluss (BVerfG-Vorlage) vom 17.7.2014, VI R 38/12 bestätigt durch die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts Beschluss vom 19. November 2019
2 BvL 22/14, 2 BvL 27/14, 2 BvL 26/14, 2 BvL 25/14, 2 BvL 24/14, 2 BvL 23/14. Hiernach ist zu unterscheiden, ob es sich um eine Erst- oder Zweitausbildung handelt. Wann dies der Fall ist, regelt seit 2015 § 9 VI EKStG. Hiernach endet die Erstausbildung, wenn diese mindestens 12 Monate gedauert hat und mit einem Abschluss beendet wurde. Hiernach kann nicht von einer Zweitausbildung ausgegangen werden, wenn

  • das (Erst-) Studium nach einer Unterbrechung von über 12 Monaten wieder aufgenommen wird oder
  • das (Erst-) Studium nach mehr als 12 Monaten aufgegeben und ein anderes Studium begonnen wird.

Nicht schädlich ist es aber, wenn die Ausbildung in einem Unternehmen stattfindet (mithin zugleich eine Vergütung bezahlt wird), so z.B. bei einem Dualen Studiums.

Veröffentlicht am

Dachverband der Kindertagesstätten

Hiermit lade ich alle Mitglieder ein, an der Jahreshauptversammlung teilzunehmen. Diese wird virtuell abgehalten, alternativ können Mitglieder auch gerne zu dem Vereinssitz kommen,  wie bereits schriftlich avisiert und zwar

am 13.04.2021 um 11:00 Uhr

im FOMACON BusinessCenter Düsseldorf
Mörsenbroicher Weg 191, 40470 Düsseldorf

Sollten sich im Vorfeld weitere Fragen ergeben, zögern Sie bitte nicht, mich anzurufen.

Ihr Jan Schmied

Veröffentlicht am

Kann ein Aufhebungsvertrag angefochten werden, wenn der Arbeitnehmer unter Druck gesetzt wurde?

Leider ist die Situation nicht selten, es findet ein überraschendes Personalgespräch statt, der Arbeitnehmer wird in einen Raum gerufen, in dem sich der Arbeitgeber mit einem Zeugen befindet, und dem Arbeitnehmer wird z.B. ein strafbares Verhalten vorgeworfen und die Wahl gelassen, entweder den Arbeitsvertrag einvernehmlich sofort aufzulösen, oder eine (fristlose) Kündigung zu erhalten. Unterschreibt der Arbeitnehmer in einer solchen Drucksituation stellt sich die Frage, wie lange er sich Zeit lassen kann diese Unterschrift zu überdenken und gegen den Aufhebungsvertrag vorzugehen.

Wie ist die rechtliche Situation und was kann man machen
Durch den Aufhebungsvertrag wird ein Arbeitsverhältnis beendet. Diese Beendigung kann nur erfolgen durch eine einseitige Kündigung oder wie hier durch eine zweiseitige Vereinbarung. Es gilt daher, diese Vereinbarung „aus der Welt zu schaffen“. Rechtlich erfolgt dies durch die Anfechtung der Vereinbarung. Eine Anfechtung ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer sich bei der Unterschrift über die wahren Umstände geirrt hat (weil der Arbeitgeber sie ggf. falsch oder unvollständig dargestellt hat) bzw. von dem Arbeitgeber getäuscht oder arglistig bedroht wurde (indem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bewußt Glauben schenkt, es würde ein empfindliches Übel in der Form einer Kündigung drohen wenn er sich nicht mit der Aufhebung einverstanden erklärt). Gesetzlich geregekt ist die Anfechtung in §§ 119 ff BGB.

Voraussetzungen einer Anfechtung nach der Rechtsprechung
Das Landesarbeitsgericht Köln hat in seiner Entscheidung vom 19.10.2016 zu 11 Sa 114/16 nunmehr die einzuhaltenden Kriterien definiert:

Die Anfechtung muss innerhalb 1 Jahres erfolgen, § 124 I BGB.
Die Anfechtungsfrist beginnt a. mit dem Zeitpunkt, in dem man die Täuschung entdeckt, bei einer Drohung mit dem Aufhören der Zwangslage, längstens innerhalb 10 Jahren seit der Willenserklärung, §§ 124 II, III BGB.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer arglistig getäuscht oder widerrechtlich bedroht haben, § 123 BGB, was bezogen auf das Arbeitsrecht wie folgt konkretisiert ist:

  • Wenn der Arbeitgeber davon ausgehen muss, daß eine Kündigung sehr wahrscheinlich nicht wirksam wäre, dann darf er sie auch nicht als wirksam in Aussicht stellen und eine Drucksituation aufbauen (vergl. auch Bundesarbeitsgericht vom 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06 –).
  • Wenn der Arbeitgeber nur den Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer gravierend gegen den Arbeitsvertrag verstossen hat (z.B. durch eine Straftat), dann muss der Verdacht schon so gefestigt sein, dass das Geschehen (weshalb der Arbeitgeber den Verdacht hat) nicht auch auf andere Art und Weise vorgefallen sein könnte. Bloße Vermutungen sind nicht ausreichend (vergl. auch Bundesarbeitsgericht vom 12.02.2015 – 6 AZR 845/13 – und Bundesarbeitsgericht vom 24.05.2012 – 2 AZR 206/11 –).
  • Wenn der Arbeitgeber besondere Gründe, die ihn zur Kündigung / nicht weiteren Beschäftigung berechtigen würden (z.B. das Wegfallen des Sachgrunds der Vertretung , § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG), wider besseres Wissens nicht kannte / kennen wollte (z.B. wenn der vertretene Mitarbeiter bereits mitgeteilt hat, daß er nicht wieder zurück kommt und daher eine weitere „Vertretung“ erforderlich wird) und dem Arbeitgeber hierdurch den Eindruck vermittelt, er hätte „ohnehin keine Chance“ und es ist besser einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben ( vergl. Bundesarbeitsgericht vom 29.04.2015 – 7 AZR 310/13 –).

Wichtiges zur Beachtung
Alle Entscheidungen sind solches des Einzelfalls. Es ist daher wichtig, daß Sie den Sachverhalt, der zur Bewertung ansteht, umfangreich ermitteln und dann darstellen können. Es ist die Beweislast des Arbeitnehmers, daß er getäuscht wurde. Der Arbeitnehmer muss daher im ersten Schritt konkret machen können, was der Auslöser für seine Unterschrift war, d.h. welche konkreten Nachteile der Arbeitgeber ihm in Aussicht gestellt hat. Dies ist in vielen Fällen nicht einfach, Sie sollten daher unbedingt fachkundigen Rat einholen.

Veröffentlicht am

Kündigungsschutzgesetz – wann ist das anwendbar?

Arbeitnehmer werden (unter anderem) durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor rechtswidrigen Kündigungen geschützt. Doch wann ist es überhaupt anwendbar? Wann greift ein Kündigungsschutz?

Zuerst muss man sich die Frage stellen, warum das überhaupt wichtig ist. Das Kündigungsschutzgesetz regelt zwingende Verhaltensweisen, die bei einer Kündigung einzuhalten sind. Berücksichtigt der Arbeitgeber diese nicht, dann ist die Kündigung unwirksam. Ob dies der Fall ist oder nicht wird durch ein Gericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage entschieden. Diese Kündigungsschutzklage muss von dem Arbeitnehmer erhoben werden. Hierzu hat der Arbeitnehmer eine Frist einzuhalten (sogenannte Klagefrist im Kündigungsschutzverfahren). Diese Frist beträgt im Regelfall 3 Wochen ab Zugang der Kündigung bei dem Arbeitnehmer. Wird diese Frist versäumt, dann kann sich der Arbeitnehmer nicht mehr auf die Unwirksamkeit der Kündigung aus einem Grund des Kündigungsschutzgesetzes berufen (aber noch auf andere Gründe!).

Beschäftigte auf Schiffen / Flugzeugen
Hier ist das KSchG (im Hinblick auf den Schutz der Arbeitnehmer vor nicht gerechtfertigten Kündigungen) grundsätzlich anwendbar. Die Fristen für das Erheben einer Kündigungsschutzklage werden den Erfordernissen angepasst. Im Regelfall soll diese binnen 3 Wochen ab Landgang erhoben werden, eine Verlängerung dieser Frist auf bis zu 6 Monate ist unter den gesetzlich genannten Bedingungen möglich (siehe im Detail § 24 KSchG). Die Wartezeit von 6 Monaten muss erfüllt werden.

Alle anderen Beschäftigten (Betriebe des öffentlichen und privaten Rechts)
Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (im Hinblick auf den Schutz der Arbeitnehmer vor nicht gerechtfertigten Kündigungen) ist (im ersten Schritt) abhängig von der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter, sodann (im zweiten Schritt) von dem Beginn des jeweiligen Arbeitsverhältnisses und zuletzt (im dritten Schritt) von dem Erfüllen der Wartezeit.

Nach welchen Vorschriften wird die Anzahl der Beschäftigten bestimmt?
Es zählt insoweit nicht die Kopfzahl, sondern die regelmäßige Stundenmenge des Arbeitnehmers. Auszubildende zählen gar nicht,  Vollzeitbeschäftigte (35 / 38,5 / 40 Stunden pro Woche) zählen 1, Teilzeitbeschäftigte (bis 30 Stunden pro Woche ) zählen 0,75, geringfügig Beschäftigte (bis 20 Stunden pro Woche) zählen 0,5.

  • Betriebe mit bis zu 5 Arbeitnehmern
    Der Schutz der Arbeitnehmer vor nicht gerechtfertigten Kündigungen nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes greift nicht.
  • Betriebe mit 6 bis 10 Arbeitnehmern
    Der Schutz der Arbeitnehmer vor nicht gerechtfertigten Kündigungen nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes greift, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begonnen hat und bei Ausspruch der Kündigung noch mindestens 5 Arbeitnehmer beschäftigt sind, die zum 31.12.2003 beschäftigt waren.
  • Betriebe mit mehr als 10 Arbeitnehmern
    Der Schutz der Arbeitnehmer vor nicht gerechtfertigten Kündigungen nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes greift.Darüber hinaus muss das Arbeitsverhältnis bereits 6 Monate bestanden haben (Wartezeit).

Auch wenn es anders aussieht: Die Prüfung der Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz im Einzelfall Anwendung findet, kann komplex sein. Sie sollten hier unbedingt fachkundigen Rat einholen, denn es geht um etwas Wichtiges, nämlich Ihr Arbeitsverhältnis.

Veröffentlicht am

Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen sein?

Häufig stellt sich die Frage was passiert, wenn ein Arbeitsvertrag nicht schriftlich geschlossen ist bzw. wenn der Arbeitnehmer „einfach anfängt“ zu arbeiten. Ist das Arbeitsverhältnis dann überhaupt zustande gekommen?

Grundsätzlich gilt in Deutschland die Vertragsfreiheit, dies bedeutet nicht nur, daß man (in den gesetzlichen Grenzen) regeln darf was man will, sondern auch wie man will. Ein Arbeitsvertrag ist grundsätzlich nicht formbedürftig, d.h. auch dann, wenn er nur mündlich oder durch konkludentes Handeln geschlossen ist (Ausnahme: Durch einen Tarifvertrag kann im Einzelfall geregelt werden, daß der Arbeitsvertrag schriftlich zu schließen ist), § 105 I 1 GewO (Gewerbeordnung).

Das NachwG (Nachweisgesetz) sieht vor, daß der Arbeitgeber binnen 1 Monat nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Punkte des geschlossenen Vertrags schriftlich „niederzulegen“ hat. Aus der Niederschrift müssen sich folgende Punkte ergeben:

 

1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
7. die vereinbarte Arbeitszeit,
8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

 

Was passiert, wenn diese Informationen nicht niedergelegt sind bzw. kein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen wurde? Nach dem NachwG ist es nicht strafbewehrt, wenn der Arbeitgeber es unterläßt die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses niederzulegen. Ein Unterlassen kann jedoch a.) zu einer Beweislastumkehr zum Beispiel in einem Kündigungsschutz- oder Zahlungsverfahren des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber führen oder b.) der Arbeitgeber einer ihm aus anderen Gesetzen obliegenden Verpflichtung zum Nachweis nicht nachkommen. Denn: Das NachwG verfolgt das Ziel, daß gerade für den Fall, dass ein schriftlicher Arbeitsvertrag (noch) nicht existiert zeitnah zu dem Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags für alle Parteien „nachlesbar“ definiert sind.

Ergänzender Hinweis: Für die Berechnung der Frist für das Bestehen des Arbeitsverhältnisses (wichtig z.B. für die Berechnung der Probezeit, der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetztes etc.) ist in der Regel der Zeitpunkt des „faktischen und praktischen Beginns“ des Beschäftigungsverhältnisses maßgebend und nicht notwendig der Tag, der in einem Arbeitsvertrag als Beginn des Beschäftigungsverhältnisses steht.

Veröffentlicht am

BLOG

Liebe Nutzer,

Sie gelangen nunmehr zu den Seiten meines Blogs „rechteinfach“. Hier werde ich Ihnen deutsches Recht verschiedener Themenbereiche einfach erklären. Ich würde mich freuen, wenn Sie an der Diskussion zu eizelnen Bereichen teilnehmen. Gerne nehme ich auch Anregungen auf, welche Themen für Sie von Interesse sind.

Nutzen Sie einfach die Antwort-Funktion unten! Ich melde mich!

Herzliche Grüsse

Jan Schmied

de_DE
de_DE en_GB es_ES