¿Se puede impugnar un acuerdo de rescisión si el empleado ha sido presionado?

Desafortunadamente, la situación no es infrecuente, se lleva a cabo una entrevista sorpresiva, el empleado es llamado a una habitación donde el empleador está con un testigo, y el empleado es acusado de conducta delictiva y se le da a elegir entre el contrato de trabajo de mutuo acuerdo o ser disuelta inmediatamente, o recibir aviso de terminación (sin previo aviso). Si el empleado firma en tal situación de presión, surge la pregunta de cuánto tiempo puede tomar para pensar en esta firma y tomar acción contra el acuerdo de terminación.

¿Cuál es la situación legal y qué puedes hacer?
Una relación de trabajo se termina por el acuerdo de terminación. Esta terminación sólo puede tener lugar a través de una terminación unilateral o, como aquí, a través de un acuerdo bilateral. Por lo tanto, es necesario deshacerse de este acuerdo „“. Legalmente, esto se hace mediante la impugnación del acuerdo. Una impugnación es admisible si el empleado ha cometido un error al firmar los hechos verdaderos (porque el empleador puede haberlos tergiversado o declarado de manera incompleta), o fue engañado o amenazado maliciosamente por el empleador (por el empleador a sabiendas creyendo al empleado). sería un mal grave en forma de despido si no accediera a la cancelación). La impugnación está regulada por la ley en §§ 119 y siguientes BGB.

Requisitos para la recusación según la jurisprudencia
El Tribunal Superior del Trabajo de Colonia tiene en su Sentencia de 19 de octubre de 2016 de 11 Sa 114/16 ahora define los criterios a cumplir:

La apelación debe hacerse dentro de 1 año, § 124 I BGB.
El período de apelación comienza a. en el momento en que se descubra el engaño, en el caso de una amenaza para poner fin a la situación, a más tardar dentro de los 10 años posteriores a la declaración de intenciones, §§ 124 II, III BGB.
El empleador debe haber engañado fraudulentamente o amenazado ilegalmente al empleado, § 123 BGB, que se especifica de la siguiente manera en relación con el derecho laboral:

importante tener en cuenta
Todas las decisiones se toman caso por caso. Por lo tanto, es importante que pueda determinar los hechos que se van a evaluar de manera integral y luego presentarlos. Es responsabilidad del empleado probar que fue engañado. Por lo tanto, en el primer paso, el empleado debe poder indicar cuál fue el desencadenante de su firma, es decir, qué desventajas concretas le prometió el empleador. Esto no es fácil en muchos casos, por lo que definitivamente debe buscar asesoramiento profesional.

Ley de protección contra el despido – ¿Cuándo es esto aplicable?

Los empleados son (entre otras cosas) Ley de Protección de Despido (KSchG) contra los despidos improcedentes. Pero, ¿cuándo es realmente aplicable? ¿Cuándo se aplica la protección contra el despido?

Primero tienes que preguntarte por qué esto es importante. La Ley de Protección al Despido regula el comportamiento obligatorio que debe observarse en caso de despido. Si el empleador no tiene esto en cuenta, la terminación es ineficaz. Si este es el caso o no, será decidido por un tribunal como parte de una acción de protección contra el despido improcedente. Esta acción de amparo contra el despido debe ser interpuesta por el trabajador. El trabajador tiene que cumplir con un plazo para ello (el llamado plazo legal en los procedimientos de protección por despido). Este período suele ser de 3 semanas a partir de la recepción por parte del empleado de la notificación de despido. Si no se cumple este plazo, el empleado ya no puede invocar la ineficacia del despido por un motivo en virtud de la Ley de protección contra el despido improcedente (¡pero también por otros motivos!).

Trabajadores en barcos/aviones
La KSchG (con respecto a la protección de los empleados contra despidos injustificados) es de aplicación general aquí. Los plazos para interponer la acción de protección contra el despido improcedente se ajustarán a los requisitos. Como regla general, esto debe recolectarse dentro de las 3 semanas posteriores a la salida a tierra; una extensión de este período hasta 6 meses es posible según las condiciones legales (ver en detalle § 24 KSchG). Se debe cumplir el período de carencia de 6 meses.

Todos los demás empleados (empresas de derecho público y privado)
La aplicabilidad de la Ley de Protección al Despido (en lo que respecta a la protección de los trabajadores contra despidos injustificados) depende (en el primer paso) del número de empleados en la empresa, luego (en el segundo paso) del inicio de la relación laboral respectiva y finalmente (en el tercer paso) de cumplir el tiempo de espera.

¿Según qué normativa se determina el número de empleados?
Cuenta en esa medida No el número de empleados, sino el número regular de horas trabajadas por el empleado. Los aprendices no cuentan en absoluto, los empleados a tiempo completo (35 / 38,5 / 40 horas por semana) cuentan 1, los empleados a tiempo parcial (hasta 30 horas por semana) cuentan 0,75, los empleados a tiempo parcial (hasta 20 horas por semana) ) cuenta 0.5.

  • Empresas de hasta 5 empleados
    No se aplica la protección de los empleados contra los despidos injustificados en virtud de las disposiciones de la Ley de Protección contra el Despido.
  • Empresas de 6 a 10 empleados
    La protección de los empleados contra despidos injustificados bajo las disposiciones de la Ley de Protección de Despido se aplica si la relación laboral comenzó antes del 1 de enero de 2004 y en el momento en que se dio el aviso de terminación al menos 5 empleados todavía estaban empleados que estaban empleados el 31 de diciembre , 2003.
  • Empresas con más de 10 empleados
    Se aplica la protección de los trabajadores contra despidos injustificados en virtud de las disposiciones de la Ley de Protección de Despidos.Además, la relación laboral debe haber existido durante 6 meses (período de espera).

Aunque parezca diferente: el examen de la cuestión de si la ley de protección contra el despido se aplica en casos individuales puede ser complejo. Definitivamente debería buscar el asesoramiento de expertos aquí, porque algo importante está en juego, a saber, su relación laboral.

¿Un contrato de trabajo tiene que ser por escrito?

A menudo surge la pregunta de qué sucede si un contrato de trabajo no se concluye por escrito o si el empleado „simplemente comienza“ trabajar. ¿Se produjo la relación laboral?

En principio, la libertad de contrato se aplica en Alemania, lo que significa que no solo puede (dentro de los límites legales) regular lo que quiere, sino también cómo quiere. En principio, un contrato de trabajo no requiere una forma formal, es decir, incluso si solo se celebra verbalmente o por acción implícita (excepción: un convenio colectivo puede regular en casos individuales que el contrato de trabajo debe celebrarse por escrito), § 105 I 1 GewO (regulaciones comerciales).

El NachwG (ley de prueba) establece que el empleador debe dejar por escrito los puntos principales del contrato celebrado en el plazo de 1 mes a partir del inicio de la relación laboral„“ Posee. El acta debe contener los siguientes puntos:

 

1. el nombre y la dirección de las partes contratantes,

2. la fecha de inicio de la relación laboral,
3. en el caso de relaciones laborales de duración determinada: la duración previsible de la relación laboral,
4. el lugar de trabajo o, si se supone que el empleado no solo debe trabajar en un lugar de trabajo específico, una indicación de que el empleado puede ser empleado en diferentes lugares,
5. una breve caracterización o descripción del trabajo a realizar por el empleado,
6. la composición y el monto de los salarios, incluidos los recargos, asignaciones, primas y pagos especiales, así como otros componentes de los salarios y su fecha de vencimiento,
7. las horas de trabajo acordadas,
8. la duración de las vacaciones anuales,
9. los plazos para terminar la relación laboral,
10. Una referencia general a los convenios colectivos, de empresa o de servicios que se aplican a la relación laboral.

 

¿Qué sucede si esta información no se registra o no se ha celebrado ningún contrato de trabajo por escrito? Según la NachwG, no es punible si el empleador no establece las condiciones esenciales de la relación laboral. Sin embargo, no hacerlo puede, a.) dar lugar a una inversión de la carga de la prueba, por ejemplo, en la protección contra el despido o los procedimientos de pago por parte del empleado contra el empleador o b.) el empleador no cumple con la obligación de proporcionar pruebas bajo otras leyes. Porque: El NachwG persigue el objetivo de que, especialmente en el caso de que no exista (todavía) un contrato de trabajo por escrito, los puntos esenciales del contrato de trabajo puedan estar disponibles para todas las partes inmediatamente al comienzo de la relación laboral „legible&#8220 ; están definidos.

Nota adicional: Para el cómputo del período de existencia de la relación laboral (importante, por ejemplo, para el cómputo del período de prueba, la aplicabilidad de la ley de protección contra el despido improcedente, etc.), el tiempo del &#8222 ;comienzo real y práctico“ de la relación laboral es determinante y no necesariamente el día que consta en un contrato de trabajo como inicio de la relación laboral.

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