Desafortunadamente, la situación no es infrecuente, se lleva a cabo una entrevista sorpresiva, el empleado es llamado a una habitación donde el empleador está con un testigo, y el empleado es acusado de conducta delictiva y se le da a elegir entre el contrato de trabajo de mutuo acuerdo o ser disuelta inmediatamente, o recibir aviso de terminación (sin previo aviso). Si el empleado firma en tal situación de presión, surge la pregunta de cuánto tiempo puede tomar para pensar en esta firma y tomar acción contra el acuerdo de terminación.
¿Cuál es la situación legal y qué puedes hacer?
Una relación de trabajo se termina por el acuerdo de terminación. Esta terminación sólo puede tener lugar a través de una terminación unilateral o, como aquí, a través de un acuerdo bilateral. Por lo tanto, es necesario deshacerse de este acuerdo „“. Legalmente, esto se hace mediante la impugnación del acuerdo. Una impugnación es admisible si el empleado ha cometido un error al firmar los hechos verdaderos (porque el empleador puede haberlos tergiversado o declarado de manera incompleta), o fue engañado o amenazado maliciosamente por el empleador (por el empleador a sabiendas creyendo al empleado). sería un mal grave en forma de despido si no accediera a la cancelación). La impugnación está regulada por la ley en §§ 119 y siguientes BGB.
Requisitos para la recusación según la jurisprudencia
El Tribunal Superior del Trabajo de Colonia tiene en su Sentencia de 19 de octubre de 2016 de 11 Sa 114/16 ahora define los criterios a cumplir:
La apelación debe hacerse dentro de 1 año, § 124 I BGB.
El período de apelación comienza a. en el momento en que se descubra el engaño, en el caso de una amenaza para poner fin a la situación, a más tardar dentro de los 10 años posteriores a la declaración de intenciones, §§ 124 II, III BGB.
El empleador debe haber engañado fraudulentamente o amenazado ilegalmente al empleado, § 123 BGB, que se especifica de la siguiente manera en relación con el derecho laboral:
- Si el empleador tiene que asumir que un despido muy probablemente no sería efectivo, entonces no debe esperar la perspectiva de que sea efectivo y crear una situación de presión (cf. también Tribunal Federal del Trabajo de 28 de noviembre de 2007 – 6 AZR 1108/06 –).
- Si el empleador solo tiene la sospecha de que el empleado ha violado gravemente el contrato de trabajo (por ejemplo, al cometer un delito), entonces la sospecha ya debe estar tan bien establecida que el evento (razón por la cual el empleador tiene la sospecha) no puede tener también Ocurrió de otra manera y pudo haber ocurrido. Las meras suposiciones no son suficientes (cf. también Tribunal Federal del Trabajo de 12 de febrero de 2015 – 6 AZR 845/13 – y Tribunal Federal del Trabajo de 24 de mayo de 2012 – 2 AZR 206/11 –).
- Si el empleador no sabía / no quería saber sobre razones especiales que le darían derecho a la terminación / no más empleo (por ejemplo, la omisión de la razón material para la representación, § 14 Párr. 1 Sentencia 2 No. 3 TzBfG) contra mejor conocimiento (por ejemplo, si ya informó al empleado representado que no regresará y que, por lo tanto, es necesaria otra „representación“) y, por lo tanto, le da al empleador la impresión de que „no tiene ninguna posibilidad de todos modos“ y es mejor firmar un acuerdo de terminación (cf. Tribunal Federal del Trabajo del 29 de abril de 2015 – 7 AZR 310/13 –).
importante tener en cuenta
Todas las decisiones se toman caso por caso. Por lo tanto, es importante que pueda determinar los hechos que se van a evaluar de manera integral y luego presentarlos. Es responsabilidad del empleado probar que fue engañado. Por lo tanto, en el primer paso, el empleado debe poder indicar cuál fue el desencadenante de su firma, es decir, qué desventajas concretas le prometió el empleador. Esto no es fácil en muchos casos, por lo que definitivamente debe buscar asesoramiento profesional.
